导语：

企业绩效受到多种因素的影响，只有站在全局的高度，将因素综合考虑运用好，才能使企业实现战略目标。

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第一部分：影响企业绩效的因素

一个业务模式相对成熟且稳定的企业而言，影响其绩效的因素大致可分为以下四大类：

外部因素、经营的因素、管理的因素和员工的因素。

外部因素包括但不限于经济环境、相关政策和竞争对手；

经营的因素包括但不限于战略定位、技术创新和经营策略等；

管理因素包括但不限于企业治理结构、组织设计、流程制度和企业文化；

员工因素包括但不限于员工的胜任力、工作积极性和工作方向。

一、影响企业绩效的外部因素

1、经济环境。

经济环境对企业绩效的影响是不言而喻的：经济繁荣，对绝大多数企业而言都是好事，消费者愿意消费，产品好卖，企业绩效就不是太大问题；经济萧条，即便是企业的产品再好，消费者也没钱或不愿意消费，企业绩效自然不会理想。

2、相关政策。

一项政策摧毁一个行业的实例屡见不鲜，一项政策成就一个行业的实例也俯拾皆是。相关政策对企业绩效的影响可见一斑。

3、竞争对手。

竞争对手的多少和强弱决定着企业的市场份额的增减，随着跨界竞争的现象越来越常见，企业绩效受外部因素影响的不确定性则越来越明显。

二、影响企业绩效的经营因素

1、战略定位。

企业是否能识别或建立起自身的核心竞争力，并根据自身的核心竞争力选择做什么与不做什么，自然决定着能不能把一项业务做好。

基于自身核心竞争力的战略定位相较于投机性的战略选择，从长远来看，无疑前者更容易产生更好的业绩。

2、技术创新。

技术水平和创新能力是企业竞争力的重要指标。在当今科技快速发展的环境下，企业如果不能持续更新技术和创新产品，将会逐渐失去市场优势。

3、经营策略。

良好的经营策略和市场营销能够提高企业知名度和市场占有率，增强企业的生存和发展能力。

三、影响企业绩效的管理因素

1、治理结构。

对所有权和经营权相分离的企业而言，治理结构决定着股东对职业经理人的放权情况。股东对职业经理人放权是否合理，一定程度上影响着二者之间关系的和谐性，从而影响企业绩效；而职业经理人所拥有的经营权情况，同样会影响其专业能力的发挥，进而影响企业绩效。

2、组织设计。

组织架构设计及各部门的职责分工，一定程度上决定着业务运营的效率。合理的组织设计，在理论上应该保证业务效率最大化，最大限度地避免部门间的摩擦。

除了效率之外，资源配置的合理性和风险控制也是需要考核的因素。组织设计的合理性对企业绩效的影响是不言自明的。

3、流程制度。

如果把组织架构作为企业颗粒度最大的流程，那么业务流程和各项管理流程就是对组织架构的细化，流程的合理性同样决定着企业业务运营和管理的效率。而制度则是确保实际操作按照流程设计执行的保障。

因此，流程制度同样影响着企业的绩效。

4、企业文化。

部门职责的划分不可能面面俱到，考虑到执行成本，流程制度的设计也不可能事无巨细，那么日常工作中出现的各种问题无法通过流程制度解决时，则需要企业文化来协调。

四、影响企业绩效的员工因素

1、员工的胜任力。

尽管组织和流程都是在充分考虑业务运营和管理效率进行设计的，但执行各项任务的员工能否胜任本职工作以确保流程的顺利推进，却直接影响着流程的实际运行效率，进而影响企业的整体绩效。

2、员工的工作积极性。

员工能否做好某项工作，不但取决于其是否能够胜任，还取决于他做这项工作的积极性。

如果员工消极怠工，即使他再有能力，工作效率也会受到不可控的影响；相反，虽然员工能力不足，但面对困难时能够主动学习或利用各种资源去解决困难，那么工作效率受到的影响也是有限的。

3、员工工作的方向。

员工的工作方向是否与企业目标相一致也会给企业绩效造成影响，这也是绩效管理导向性作用的重要体现。

综上所述，影响企业绩效的因素是多层次多方面的，对于绩效责任而言，不同层级的员工也应承担相应层级的责任。

1、股东无疑要对公司绩效承担最终的责任，其中包括各种外部因素和企业治理结构因素影响的绩效。

2、总经理应承担除企业治理结构外的所有经营管理因素和员工因素影响的企业绩效责任。

3、副总经理应承担所分管领域除企业治理结构外的所有经营管理因素和员工因素影响的企业绩效责任。

4、部门负责人应承担部门内部流程制度因素和部门内员工因素影响的绩效责任。

5、员工应承担个人胜任力因素、工作积极性因素和工作方向因素影响的绩效责任。

二、提高企业绩效的对策措施

1、充分利用资源

资源是企业发展的基础，要想获得高绩效，企业就要把最优的资源投入到最有吸引力和最有价值的业务单元中去，保证优势资源能够培育和发挥竞争优势。这些资源包括及时的信息、前沿的技术、高效的个体和团体及行政的支持等等。

企业只有充分利用优势资源、抓住机会、弥补资源劣势、防范威胁，通过加强管理与深化改革相结合，夯实管理基础，强化风险控制，完善体制机制，提升效率效益，加快推进管理方式向集约化、精细化转变，管理手段向信息化、现代化转变，才能推动企业绩效的科学发展。

2、有效发挥领导的作用

从某种程度上来说，企业绩效就是企业内各层次、部门和个人追求自身利益的过程，领导必须保证个体公平地分担工作负荷，团体互动过程中的冲突和冲突解决，协作性地解决问题和沟通，辨别问题解决的情景，并选择恰当的参与程度和参与类型，不加评论地聆听并恰当使用聆听技术等等都在测评着领导的作用，需要善于集成的领导者站在全局的高度引导、整合和控制，才能保证企业绩效的有效性。

3、培训

培训一方面促进了员工自身的发展，提高了个体资源，包括个人工作能力的提高、个人竞争能力的增强和个人目标的实现，为员工职业生涯的发展奠定了基础，调动了员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增强工作业绩;

另一方面使员工理解了同事的价值观、信念及行为方式，从而减少摩擦，增强团体凝聚力，促进了企业绩效。

4、巩固和提升企业文化

企业文化向员工传递着这样的信息：

企业所重视的价值观是什么，如果员工要想取得较好的绩效，就必须接受企业文化所蕴涵的价值标准。

文化作为集体价值观和行为准则的集合体，在企业中发挥着导向功能。

由于员工个体的价值观、信念、工作态度、教育程度、家庭背景等差异，员工个体并非是同质的，在绩效目标面前，那些价值观依附于企业文化的员工就会自觉地调整个人目标和行为，使个体的认知行为向企业文化所蕴含的价值标准转变，促使个体人格发生改变和完善，有利于改善员工的行为，在很大程度上校正了员工的工作动机，提升了员工的工作绩效。

随之而产生的文化协同效应，其明确的目标追求、相互尊重的团队气氛、配合默契的集体努力不仅是团体凝聚力的来源，也是实现企业绩效的重要手段。

员工个体持有的独特文化、技能和经验，成为企业巨大创造力的动力，新的思维和行为方式的建立，提高了凝聚力和工作满意度，并从工作绩效中表现出来。

5、持续改进人力资源管理

人类历史的发展表明，每次具有里程碑意义的科技革命都会引发人类劳动性质及生产过程的变化，甚至引起人力资源的巨大变革。

科技革命导致的结果，使一种被称为知识工作者的群体成为劳动力资源中的骨干，并引起了工作结构和方式的变化，如何将知识工作者的“智力因素”和“潜在创造力”变为现实的组织生产力和竞争力，如何将“智力资源”转化为企业的盈利能力，对企业的人力资源管理提出了挑战。

为了适应这种挑战，就必须持续改进人力资源管理，就必须意识到如下变化：

首先，劳动力资源的骨干是知识工作者，而不是职能专业化的劳动者;

其次，知识工作者是大量受过良好教育的高素质的人力资源。

第三，人力资源管理的重点是将知识工作者的“智力因素”和“潜在创造力”变为现实的组织生产力和企业竞争力，将企业的“智力资源”转化为企业的盈利能力。

(完)

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